Guide RH de la liste de contrôle de la gestion du stress

22Sep - by Damien - 0 - In Entreprise

Un employeur qui prend des mesures efficaces pour gérer les effets du stress sur ses employés tirera le meilleur parti de ces employés. Les employeurs qui ne le font pas court un risque accru de réclamations liées au stress au travail. Vous devriez considérer et être perçu comme considérant :

Réalisation d’un audit de stress

Demandez aux employés d’énumérer leurs préoccupations concernant le stress. Faites-le systématiquement dans toutes les évaluations pour anticiper les problèmes de stress.
Utilisation des entretiens de reprise d’activité après arrêt maladie, même pour des absences de courte durée. Utiliser des évaluations de performance et des sondages auprès des employés pour identifier toute raison sous-jacente liée au stress d’absence ou de mauvaise performance. Former les managers à reconnaître les situations susceptibles de provoquer du stress et à identifier les symptômes du stress et comment gérer le stress.

Concevoir une politique de stress

La politique doit indiquer clairement qu’il s’agit d’une question que l’employeur prend au sérieux et donner aux employés des conseils sur la façon de gérer les effets du stress et de soulever ces préoccupations sur le lieu de travail.

Consulter les salariés, les représentants du personnel ou les syndicats sur les changements organisationnels. Éviter d’imposer des exigences déraisonnables aux employés en priorisant les charges de travail et la délégation appropriée des tâches. Offrir une formation adéquate. Fournir un soutien par le biais du programme d’aide aux employés ou du service de santé au travail et/ou fournir des conseils confidentiels indépendants.

Politique l’anti-stress

Une politique de stress est une déclaration expliquant non seulement l’attitude d’un employeur face au stress (qu’il résulte d’actes à l’intérieur ou à l’extérieur du lieu de travail), mais également les mesures que vous entreprenez en tant qu’employeur pour protéger le bien-être mental de votre personnel, pour empêcher le stress et les problèmes de santé mentale au travail et expliquer comment l’entreprise fera face aux problèmes qui peuvent survenir.

Une politique anti-stress efficace doit prévoir :

Conseils sur les mesures prises par l’entreprise pour surveiller et, le cas échéant, éradiquer les effets du stress au travail. Cela peut prendre la forme : d’inclure le stress dans les évaluations des risques et d’expliquer le rôle et les attentes des gestionnaires et des superviseurs. Pour qu’une politique soit efficace, les managers doivent être formés pour évaluer et gérer les risques de stress de manière continue. Les employeurs doivent être clairs sur ce qu’ils demandent aux gestionnaires de faire et comment ils seront autorisés à le faire.

Des canaux de communication clairs et ouverts et des méthodes efficaces d’enquête sur les incidents signalés sur le lieu de travail ou les comportements provoquant du stress.

Sources de soutien internes et externes pour les employés souffrant de stress. En interne, ceux-ci peuvent inclure la fourniture de formations et d’ateliers sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et la prévention du stress, la facilitation de groupes de soutien mutuel (en encourageant le personnel à se soutenir de manière informelle) ainsi que le soutien aux managers par le biais des ressources humaines. À l’externe, les employeurs peuvent former des médecins spécialistes et offrir des programmes d’aide aux employés (PAE), des lignes d’assistance téléphonique et des cliniques de conseil.

Ajustements raisonnables des rôles et/ou des conditions de travail pour accueillir les employés handicapés ou réduire les causes de stress, lorsque cela est possible et nécessaire.

Un politique anti-stress ne suffit pas

Une politique de stress ne peut être qu’une partie d’une approche pour faire face au stress au travail. Vous devez démontrer que l’entreprise a mis du temps, de la réflexion et des ressources derrière elle et qu’elle est suivie :

  • Lesengagements se reflètent-ils dans la pratique ?
  • Existe-t-il une politique de lutte contre l’intimidation et le harcèlement, une politique disciplinaire, une procédure de capacité et une politique de travail flexible ?
  • Sont-ils suivis ?
  • Avez-vous des évaluations des risques et abordent-elles les problèmes de stress au travail ?
  • Appliquez-vous une procédure efficace d’évaluation et de développement du personnel ?
  • Disposez-vous d’un service de santé au travail et/ou d’autres formes de soutien pour le personnel ?
  • Offrez-vous une formation à l’ensemble du personnel et notamment aux managers susceptibles d’être amenés à intervenir auprès du personnel stressé sur l’identification des signes et la gestion des cas de stress ?

Évaluations des risques de stress

Le HSE recommande une approche en 5 étapes pour l’évaluation des risques de stress lié au travail :

Identifiez les dangers. Les 6 facteurs de risque de stress identifiés par le HSE sont : les exigences, le contrôle, les relations, le changement, le rôle et le soutien. Entretiens de travail suite à un arrêt maladie, collecte et suivi des données d’absence maladie, des données de performance, des taux de rotation et des questionnaires.

Décidez qui peut être blessé et comment. Tout membre de la main-d’œuvre peut être affecté par le stress ; en particulier ceux exposés aux six facteurs de l’étape 1, ou ceux qui sont particulièrement vulnérables en raison, par exemple, d’une maladie ou d’un deuil.

Évaluez le risque et agissez. Ceci est identifié par le HSE comme l’étape la plus importante dans la lutte contre le stress et implique les actions énumérées ci-dessous. Pour plus des informations, découvrez le guide complet pour tout savoir sur le  logiciel rh  en entreprise.